每經(jīng)特約評(píng)論員 趙浩

網(wǎng)絡(luò)上流傳著一個(gè)霸氣的標(biāo)簽“整頓職場(chǎng)的00后”：他們拒絕加班、在網(wǎng)上曝光公司奇葩管理措施、老板“不聽(tīng)話(huà)”就跟老板說(shuō)拜拜。他們被賦予期望——打破現(xiàn)有的不合理職場(chǎng)規(guī)則，帶來(lái)一場(chǎng)職場(chǎng)革命，改造出全新的職場(chǎng)環(huán)境。

這個(gè)期待是否過(guò)于理想化？隨著Z世代（通常是指1995年至2009年出生的一代人）的陸續(xù)登上職場(chǎng)，現(xiàn)在的職場(chǎng)是否真的會(huì)取締加班文化、消除等級(jí)差異？現(xiàn)在的組織是否能變得自由流動(dòng)、文化包容、讓每個(gè)員工出于興趣和激情而工作？

在分析Z世代群體的時(shí)候，需要剔除每一代年輕人固有的特征。其實(shí)，看不慣官僚主義、熱衷追求理想，是每一代年輕人進(jìn)入職場(chǎng)后都有的特征。

Z世代目前仍處于校園環(huán)境中，或處于剛剛步出象牙塔的階段，他們希望改造現(xiàn)實(shí)世界并不奇怪。等到他們面臨現(xiàn)實(shí)考驗(yàn)，如家庭責(zé)任、經(jīng)濟(jì)壓力的時(shí)候，還能堅(jiān)持初心改造職場(chǎng)嗎？我們必須排除年輕人的共性，聚焦于Z世代這個(gè)群體不同于前輩的代際特征，才能看清他們改造職場(chǎng)特有的力量。

數(shù)據(jù)來(lái)源：智聯(lián)招聘（統(tǒng)計(jì)規(guī)則：基于智聯(lián)招聘2021年在線招聘數(shù)據(jù)庫(kù)的數(shù)據(jù)監(jiān)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析）攝圖網(wǎng)圖 劉紅梅制圖

Z世代群體有何特殊性？

第一，年輕一代勞動(dòng)力整體而言變得更“金貴”。我國(guó)人口出生率在降低，90后人口比80后少1100多萬(wàn)，而00后人口又比90后少4700多萬(wàn)。年輕勞動(dòng)力的數(shù)量下降，導(dǎo)致一些行業(yè)很難招到員工。據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局2021年公布的數(shù)據(jù)，約44%的企業(yè)反映招工難是他們面臨的最大難題。

許多企業(yè)都參與到年輕員工的爭(zhēng)奪戰(zhàn)中。譬如富士康就試圖用加薪和獎(jiǎng)金打破招工困局，甚至通過(guò)每月組織相親活動(dòng)來(lái)吸引單身年輕人進(jìn)入工廠。非制造業(yè)企業(yè)搶人的方式更多元化，如元?dú)馍趾屠硐肫?chē)，就在招聘廣告中強(qiáng)調(diào)“高效協(xié)作”，以更高效透明的工作場(chǎng)景來(lái)吸引年輕人投遞簡(jiǎn)歷；完美日記則通過(guò)簡(jiǎn)化招聘流程、鼓勵(lì)內(nèi)推和校友推薦來(lái)?yè)寠Z人才。

各行各業(yè)都在嘗試吸引年輕人，這是人口結(jié)構(gòu)變化帶來(lái)的獨(dú)特現(xiàn)象。某些行業(yè)的年輕員工有能力給老板提條件，話(huà)語(yǔ)權(quán)增大。

第二，Z世代中不少人家庭條件整體不錯(cuò)，這讓他們有對(duì)抗老板的底氣。大部分Z世代的家長(zhǎng)都是70后，而他們的祖父母大多是50后，這兩代人獲得了改革開(kāi)放、全球化、城鎮(zhèn)化、房地產(chǎn)市場(chǎng)和股市興起、互聯(lián)網(wǎng)和移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)浪潮等一系列社會(huì)發(fā)展契機(jī)，能夠?yàn)樽优峁┝己玫奈镔|(zhì)基礎(chǔ)。因此，相當(dāng)比例的Z世代家里住房和存款充足，且作為獨(dú)生子女，沒(méi)有太大經(jīng)濟(jì)壓力，隨著城鄉(xiāng)差距縮小，他們即使離開(kāi)一線城市回老家也能有較好的生活質(zhì)量。所以許多Z世代敢于不為五斗米折腰，非常強(qiáng)調(diào)心理需求和精神需求。

2020年，獵聘與紅布林聯(lián)合展開(kāi)了一項(xiàng)針對(duì)95后職場(chǎng)人消費(fèi)習(xí)慣的調(diào)查，最后發(fā)現(xiàn)，過(guò)半受訪者每月存款少于1000元，甚至7.35%的95后處于負(fù)債狀態(tài)。背后的原因一方面是沒(méi)有房貸、子女教育等生活壓力，另一方面是95后員工的父母普遍愿意給孩子提供額外的經(jīng)濟(jì)支援，緩解他們的生活壓力。

2022年5月，脈脈發(fā)布的《新經(jīng)濟(jì)2021~2022年終獎(jiǎng)觀察報(bào)告》顯示，總體來(lái)看，有四成的員工會(huì)因?qū)δ杲K獎(jiǎng)不滿(mǎn)意而離職，但在95后中，該比例超過(guò)五成，在00后中則已達(dá)六成。這種為了一點(diǎn)獎(jiǎng)金而放棄工作的“沖動(dòng)”，也從側(cè)面證明了Z世代的底氣：不開(kāi)心就可以離職。

第三，他們反“內(nèi)卷”、追求個(gè)性自由的態(tài)度更堅(jiān)決。Z世代成長(zhǎng)過(guò)程中普遍經(jīng)歷過(guò)較大的升學(xué)壓力和才藝培養(yǎng)的壓力，從小到大都要參與激烈競(jìng)爭(zhēng)，并且切身體會(huì)到一些不合理且不公平的規(guī)則，比如搖號(hào)入學(xué)、一考定終身、錄取分?jǐn)?shù)線不統(tǒng)一等。這些經(jīng)歷讓他們?cè)谶€未進(jìn)入職場(chǎng)前就已經(jīng)對(duì)很多職場(chǎng)現(xiàn)象深?lèi)和唇^。

此外，在Z世代的成長(zhǎng)過(guò)程中，他們的家長(zhǎng)從自己的成長(zhǎng)中汲取經(jīng)驗(yàn)，變得更民主，也更愿意支持子女的想法，“中國(guó)式家長(zhǎng)”烙印相對(duì)較淡；學(xué)校更提倡素質(zhì)教育和快樂(lè)學(xué)習(xí)，各方面制度也趨于靈活、更尊重個(gè)體。親子關(guān)系、師生關(guān)系相對(duì)前幾代人都更為平等，彼此相處更自然隨和，這些因素加在一起使得Z世代有著較強(qiáng)自我意識(shí)，普遍對(duì)權(quán)威不盲從，更有主見(jiàn)。

第四，Z世代的成長(zhǎng)軌跡與互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展重合，“不好惹”。一方面，他們抓取信息的能力強(qiáng)、信息獲取范圍廣。Z世代對(duì)公司的規(guī)定是否合法往往有著獨(dú)立判斷，并且能夠利用網(wǎng)絡(luò)深入挖掘維權(quán)案例等信息。

另一方面。他們熟悉互聯(lián)網(wǎng)社交模式，所以在遭遇不滿(mǎn)時(shí)更愿意在網(wǎng)上發(fā)聲、求助，發(fā)布的帖子的影響范圍擴(kuò)大，給公眾留下Z世代職員“不好惹”的印象。反過(guò)來(lái)，互聯(lián)網(wǎng)強(qiáng)化了Z世代彼此間的聯(lián)結(jié)，讓他們有機(jī)會(huì)討論一些社會(huì)現(xiàn)象，如“996”“內(nèi)卷”等，達(dá)成一致的觀點(diǎn)，互相支援。

第五，Z世代經(jīng)歷了許多重大事件并從中受益，這讓他們更成熟。以新冠肺炎疫情為例，網(wǎng)課和居家辦公讓Z世代習(xí)慣于獨(dú)自工作并在線上處理各種事務(wù)，既沒(méi)有老師、老板的耳提面命，也沒(méi)有同學(xué)、同事、朋友提供幫助。他們由此培養(yǎng)出更好的時(shí)間管理能力、多重任務(wù)處理能力、自我調(diào)節(jié)能力，能夠獨(dú)立面對(duì)工作中的挑戰(zhàn)，自主自覺(jué)地去解決各項(xiàng)任務(wù)。

改造職場(chǎng)會(huì)遇哪些阻力？

但是Z世代的改造職場(chǎng)之旅注定充滿(mǎn)艱險(xiǎn)。在他們中的許多人尚未畢業(yè)或者剛剛進(jìn)入職場(chǎng)的時(shí)候，一些新的挑戰(zhàn)就已經(jīng)出現(xiàn)。

首先，近年大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻。最近幾年，教培行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、汽車(chē)行業(yè)遇冷，旅游、餐飲、交通、物流等行業(yè)因?yàn)樾鹿诜窝滓咔榈纫蛩赜绊?，即便是一貫被垂涎的互?lián)網(wǎng)大廠也屢屢傳出優(yōu)化人員的新聞。公務(wù)員及事業(yè)單位的考試人數(shù)均創(chuàng)新高。

2021年，歸國(guó)求職留學(xué)生數(shù)量首次破百萬(wàn)，加劇了競(jìng)爭(zhēng)。雖然年輕勞動(dòng)力整體供不應(yīng)求，但實(shí)際上結(jié)構(gòu)性失衡。Z世代扎堆想進(jìn)入公務(wù)員、金融、互聯(lián)網(wǎng)等熱門(mén)行業(yè)，導(dǎo)致內(nèi)卷壓力大、就業(yè)困難，可能缺乏足夠的籌碼和精力去改造職場(chǎng)。

其次，國(guó)際政治經(jīng)濟(jì)格局變化帶來(lái)的新挑戰(zhàn)。近幾年，由于貿(mào)易摩擦和疫情管控帶來(lái)的供應(yīng)鏈格局調(diào)整和需求不足等多方面原因，加上部分國(guó)家對(duì)中國(guó)企業(yè)的限制加大了中國(guó)企業(yè)出海難度，國(guó)外大學(xué)對(duì)中國(guó)留學(xué)生的限制，也會(huì)降低中國(guó)學(xué)生出國(guó)留學(xué)的興趣和留在國(guó)外工作的可能性。

這些國(guó)際政治經(jīng)濟(jì)格局變化，可能會(huì)導(dǎo)致一部分輿論將爭(zhēng)取員工自主權(quán)、減少工作時(shí)長(zhǎng)和工作壓力的做法，歸為西方職場(chǎng)文化或者嬌氣，而艱苦樸素、大公無(wú)私這樣的傳統(tǒng)觀念可能會(huì)再度興起，并潛移默化地施加壓力給Z世代。

再次，Z世代需要更多時(shí)間來(lái)贏得話(huà)語(yǔ)權(quán)。改造職場(chǎng)的本質(zhì)是改造管理者，許多職場(chǎng)亂象出現(xiàn)并不是因?yàn)闆](méi)有人發(fā)聲，而是因?yàn)楣芾碚邲](méi)有執(zhí)行法律法規(guī)或不重視勞動(dòng)者權(quán)益，導(dǎo)致侵犯員工權(quán)利的行為變得司空見(jiàn)慣。想要扭轉(zhuǎn)目前管理層的落后思想難度極大。Z世代資歷淺，大都在基層崗位，還不能左右公司政策，他們可以一方面抗?fàn)?，一方面通過(guò)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，或者通過(guò)創(chuàng)業(yè)早日成為高層管理者。

只有當(dāng)他們成為社會(huì)中堅(jiān)力量、掌握足夠的話(huà)語(yǔ)權(quán)、扮演起管理角色時(shí)，他們才能將自己的設(shè)想順利付諸行動(dòng)。當(dāng)然，到了那時(shí)，筆者希望Z世代面對(duì)新一代的年輕員工能堅(jiān)持自己當(dāng)年的初衷。

第四，科層制存在慣性，而新型組織模式探索進(jìn)展緩慢。一個(gè)大組織必然包含制度和層級(jí)，隨著組織人數(shù)的增加，制度會(huì)復(fù)雜化和僵化，層級(jí)的劃分會(huì)更加精細(xì)。相應(yīng)地，作出改變沒(méi)有那么容易，也會(huì)要求更多時(shí)間，在現(xiàn)實(shí)中可能需要幾年甚至幾十年，才能察覺(jué)到明顯的變化。

除此之外，嚴(yán)格的制度管理在特定行業(yè)（比如精密制造業(yè)和物流業(yè)）有必然性，并且牽扯到組織各個(gè)部分甚至整個(gè)產(chǎn)業(yè)鏈的協(xié)作模式，難以被輕易消除。許多管理學(xué)家和企業(yè)家都在摸索如何在機(jī)械型組織和有機(jī)型組織之間保持平衡，或者如何打造敏捷型組織、去中心化組織、自組織。

這需要理論支持、數(shù)據(jù)輔助，也需要實(shí)踐證明可行，所以傳統(tǒng)組織并非三下五除二就可以消除的，而是需要Z世代看透科層和官僚主義的表象，深入挖掘問(wèn)題內(nèi)核和彼此互相影響的各個(gè)組織部分，才能知道如何去改造，才能對(duì)改造職場(chǎng)過(guò)程中需投入的精力和心血有充分的體悟。

綜上所述，靠Z世代徹底改造職場(chǎng)的期待在短期內(nèi)恐怕不易實(shí)現(xiàn)。但是考慮到前述的這一代人特征，我相信他們一定能持續(xù)地推動(dòng)企業(yè)改造管理流程?，F(xiàn)在掌舵的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人也在逐步調(diào)整管理方式，并嘗試去理解、包容和吸引年輕人。

就業(yè)市場(chǎng)的困難會(huì)過(guò)去，新的經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)也會(huì)到來(lái)。職場(chǎng)變得人性化、靈活化和重視員工幸福感將是大勢(shì)所趨。20年后，等Z世代步入中年、成為各個(gè)組織的高管層，他們也會(huì)遇到屬于那個(gè)時(shí)代的問(wèn)題，也同樣會(huì)遇到新一代年輕人。如果到那時(shí)，他們?nèi)匀挥衅橇?、有智慧、有理想去改造組織，我們的職場(chǎng)才能真正迎來(lái)變革。

（作者為中歐國(guó)際工商學(xué)院管理學(xué)教授）